Para los docentes también hay una primera vez

Esto sucede en muchas universidades donde, por ejemplo, estudiantes a punto de terminar la carrera se convierten en ayudantes en las materias de los primeros años y dan clases a los alumnos ingresantes.
Esto puede llegar a ser muy interesante a nivel profesional pero es a la vez un desafío muy grande que puede estar repleto de temores.

¿Cómo afrontar esta actividad? ¿Cómo superar el temor de dar los primeros pasos en la docencia? ¿De qué manera planificamos las clases? ¿Qué herramientas utilizar?

Planificar las clases

Este es un punto vital dentro de la docencia. Las planificaciones son, tal como su nombre lo indica, planes o guías de los rumbos que irán tomando las clases. El momento de sentarse a pensar y repensar los contenidos y las maneras de abordaje es fundamental para la organización mental del docente. Saber qué es lo que quiero enseñar y por qué. Buscar los materiales, pensar las herramientas a través de las cuales pensamos que será más claro exponer algún tema.

Es importante reflexionar acerca de las diversas conexiones entre los temas, las vueltas que se pueden dar sobre cada cual y las propuestas que se harán a los estudiantes en el proceso de aprendizaje. Una vez que encontramos una ruta que parezca interesante como para seguir durante la clase podemos hacernos un pequeño cuadro recordatorio que, apoyado en el escritorio, puede ser consultado las veces que sea necesario, hasta acostumbrarse a seguir un rumbo con más práctica y seguridad. Más allá de que las planificaciones son generalmente un requisito, lo bueno es poder aprovechar al máximo el proceso.

Herramientas para empezar

Como docente, se puede ir probando una cierta diversidad de herramientas en la búsqueda de aquellas que resulten más efectivas y claras. También es necesario saber que cada curso tiene su dinámica diferente y que, año a año, las herramientas de abordaje deberán ir cambiando.

Debates, cuadros sinópticos, videos, proyecciones, exposiciones, todo lo que nos resulte pertinente para organizar y llevar adelante la clase.
A partir de una estructura sólida, se podrá perder el temor rápidamente para poder moverse fácilmente según las necesidades que irá planteando el mismo curso.

No siempre es fácil saber qué decir

Formas relativas

Cada cual conoce su campo, si hemos estudiado una determinada profesión entederemos cuales son los puntos fuertes de la misma, y eso es lo que tiene que contener un curriculum o carta de presentación. Hay casos, como en las actividades relativas al diseño, en que el sentido más agudizado es la vista. En este contexto podemos buscar la mejor manera de hacer un porfolio que resuma de manera sencilla nuestras capacidades en el área.
Una carpeta atractiva, donde el diseño esté en el mismo contenedor puede ser una buena alternativa. Se pueden confeccionar y repartir por los lugares donde creemos que puedan surgir puestos laborales.

Si, alejándonos de este ejemplo, queremos demostrar nuestras habilidades en lo escrito podemos buscar una linda carpeta donde incluyamos, además del curriculum, alguna publicación importante que hayamos hecho. En caso de no tener, podemos enviar un ensayo o proyecto de investigación. Lo importante de este tipo de presentaciones es la idea de poder evidenciar con algo táctil y práctico aquello que está consignado en el curriculum.

Las posibilidades de la Web

Una alternativa para tener en cuenta a la hora de dar a conocer nuestro trabajo son los espacios que ofrece la Web. Por un lado están los sitios explícitamente destinados a vincular empleados y empleadores. En estos podemos postularnos en las búsquedas publicadas, así como también confeccionar un curriculum online, disponible para posibles empleadores que busquen contratar a alguien en determinado campo.

Pero también existe la posibilidad de armar un pequeño espacio personal de referencia. Un blog o un sitio en donde podamos dar cuenta de lo que hacemos. Escritos, notas, artículos, dibujos, diseños, fotografías de nuestros trabajos, obras y todo aquello que refleje nuestro trabajo. De esta manera tendremos una referencia para ofrecer a quienes quieran saber qué es lo que hacemos o de qué manera trabajos, facilitando el contacto. Cabe mencionar que muchos de los sitios de encuentro laboral permiten incluir un sitio personal de referencia, por lo que estas alternativas son plenamente combinables.

La discapacidad y el teletrabajo

El teletrabajo ha permitido el acceso a puestos de trabajo a sectores sociales que presentaban y presentan dificultades en la contratación efectiva de un puesto de trabajo. Para las personas discapacitadas puede resultar un problema el buscar un trabajo, la discriminación existe. Inclusive ha sucedido que personas que tenían un trabajo “estable” en una empresa y por un accidente han quedado discapacitadas, pero no impedidas de trabajar, y han sido despedidas de su trabajo, por supuesto por alguna otra razón.

Pero el Teletrabajo le ha abierto las puertas a muchas personas con discapacidades para poder trabajar a distancia sin problemas.

Diseñadores gráficos, arquitectos, diseñadores industriales, periodistas, escritores, dibujantes, y muchas más profesiones que pueden realizarse a distancia. El hecho de no conocer a sus jefes personalmente, deja de lado muchos prejuicios que pueden hacerse cuando las entrevistas son personales.

La tecnología

La tecnología, como todos sabemos, ha avanzado muchísimo en los últimos tiempos. Mecanismos para que la personas no videntes puedan manejarse con facilidad, y como su trabajo es a distancia, sus empleadores no deben preocuparse por esas tecnologías. Personas con discapacidad de movilidad, no deberá preocuparse por trasladarse, con lo que ello puede implicar, tanto para el trabajador como para el empleador.

Conclusiones

El teletrabajo ha permitido que muchas personas logren trabajar, con independencia de espacio y muchas veces con independencia horaria, lo que facilita en gran medida a muchas personas tanto discapacitadas como a personas en perfecto estado físico. Las nuevas tecnologías e Internet han acercado a millones de personas a conocimientos y a medios de comunicación que quizás por sus condiciones físicas no podían acceder.

Debemos pensar que las personas con discapacidades no siempre están impedidas en todos sus sentidos, y el hecho de poder trabajar es una oportunidad de vida, para poder mantenerse sin depender de nadie. Para los empleadores  implica el ahorro de infraestructura, y de cargas sociales, de tecnología, etc.

Ya no importa como luzcas, si estás a la moda, ahora puedes ir a trabajar en pijamas y medias, mientras tomas un café, hasta puedes almorzar mientras trabajas.
Mientras cumplas con tu trabajo, a tu jefe no le importará.

Las redes de contactos pueden verse como valiosos activos para personas emprendedoras en busca de recursos para un proyecto o también para aquellos que buscan empleo. Igualmente, a través de políticas de fomento del networking, las organizaciones pueden beneficiarse de un mayor capital social, conseguir procesos más eficientes y una mejor difusión del conocimiento entre las áreas.

Los primeros cuatro a seis meses son cruciales en introducir a los nuevos trabajadores en la cultura de la empresa y en conseguir su confianza. En general, los nuevos miembros ingresan con mucha energía, ideas y una red de contactos propia. Así, en los primeros tiempos es importante conectarlos con las personas de quienes puedan aprender. Los empleados que se conectan rápidamente con pares tienden a exhibir mejor performance y se sienten más comprometidos con su tarea.

Promover el contacto por afinidades

La mayoría de las personas construyen sus redes de contacto en forma instintiva y personal. No obstante, es útil estimular el desarrollo de redes con profesionales diversos. Las redes de los empleados de mejor desempeño comparten ciertas características similares:

1) Son amplias y diversas en su origen
2) Se conectan con diferentes partes de la organización
3) Sus relaciones mezclan jerarquías, generaciones, género y origen
4) Son diversas geográficamente
5) Construyen relaciones sólidas con personas que desafían sus creencias
6) Construyen relaciones basadas en la confianza, el respeto, la humildad y las cultivan a lo largo del tiempo

Mayor cohesión grupal

El Licenciado en relaciones humanas y gestor de capacitación para el grupo Manpower en Latinoamérica, Gastón Villa, expresó: “Las ‘comunidades de práctica’ son grupos de empleados organizados por ciertas competencias o intereses comunes. Por ejemplo, aquellos que poseen expertise en industrias específicas o ciertas especialidades funcionales. La formación de estas comunidades juega un poderoso rol en el aprendizaje, la innovación y la ejecución de proyectos. Los trabajadores tienden a esforzarse más por colegas que aprecian y con los que comparten intereses y experiencias, que por líderes que apenas conocen”.

Por otro lado, estas comunidades otorgan un sentido de pertenencia, identidad y contención, necesarios para enfrentar un mundo cada vez más complejo y cambiante.
En general, a las personas no les cuesta dejar grandes empresas impersonales, pero sí lo piensan cuando tienen que dejar amigos, relaciones y toda una comunidad y ambiente de trabajo que les son gratos.

Factor de retención

Las comunidades de práctica pueden ser poderosas herramientas de retención. Una política organizacional que apoye explícitamente el desarrollo de redes internas crea gran capital social, el valor que las personas producen cuando trabajan juntas para alcanzar objetivos comunes y alcanzar resultados donde el todo es mayor que la suma de las partes.

Como dice Villa: “Estábamos gestionando una política de red en una importante compañía multinacional, cuando la red tuvo problemas técnicos y tuvo que ser suspendida por unas semanas hasta superar el percance. En esas dos semanas, casi tres, tuvieron una demanda de renegociación de sueldos y abandono de la firma superior en un 60% al mismo período en el año anterior y correspondía también al porcentaje que habían tenido los cuatro meses anteriores.

Una vez restablecida la red, la tasa tendió a normalizarse. Tratamos de no darle demasiada importancia en ese momento, tal vez podía deberse a otros factores, pero vimos que implementando otras redes el índice “natural” de la compañía siempre bajaba. No quedó duda: el networking sirve para contener y retener los empleados”.

En la encuesta publicada participaron más de cuatrocientos directores y gerentes de Recursos humanos de casi cincuenta empresas europeas. El 82% afirma que la gestión del talento impacta positivamente en la rentabilidad. Un 92% ve que estas acciones se evidencian como mejoras en la relación con los clientes y el 72% cree que influye en la innovación y el desarrollo de productos. Así y todo, al indagar con mayores preguntas, todas estas convicciones, quedaron bastante complicadas.

El 48,4% de las áreas de Recursos humanos no establece una política de selección de acuerdo al puesto, es decir, que todos los entrevistados para los empleos son considerados a través de la misma metodología de evaluación. El 73.8% ha dejado ver en sus respuestas que no tiene en cuenta los objetivos de negocio de su compañía. El 15.4% establece criterios en base a test en desuso o recursos de “dudosa” efectividad.

En esta línea y solicitando información obtuvimos resultados similares. La consultora en gestión de recursos humanos, Paula Ruggiero, expresó a perfeccionamiento.es que su empresa, mediante cuatro sencillas variables, puede descubrir aptitudes durante la selección de personal:
-La aptitud para el aprendizaje
-Inteligencia emocional
-Coeficiente intelectual
-Actitud ante el trabajo

Lo fácil inútil

Son bastante comunes hoy en día estas fórmulas que reducen a soluciones mágicas y de mínima cantidad de factores cualquier problema que se presente. Con estas categorías mencionadas se podría evaluar tanto a un ingeniero industrial como a un físico matemático, sobre quienes, rápidamente, todos podemos coincidir necesitaríamos indagar en capacidades diferentes. Ya sabemos que la aptitud para el aprendizaje no es igual en todo el mundo, por lo cual habría que ver en cada caso qué tipo de necesidad tiene la empresa en el puesto que requiere, o el área profesional que se está evaluando.

La Licenciada en Relaciones humanas y experta en inteligencia emocional, Josefina Rubio, expresó a perfeccionamiento.es: “El mismo David Coleman, quien modeló el concepto de la inteligencia emocional, confesó que se escandaliza cuando escucha algunas interpretaciones y aplicaciones de sus ideas. Es muy complicado, salvo que sea excesivamente visible, detectar algunos casos en una entrevista”.

La medición del coeficiente intelectual está totalmente discutida. Según Rubio, “en este tipo de test, se deja afuera el contexto cultural. Tienden a ser universales cuando el conocimiento, digamos, el aprendizaje y la manera de dar cuenta de éste, es siempre cultural e individual”. Sobre la actitud para el trabajo, es algo que cierto espíritu de la empresa tiene que ayudar a construir. No es lo mismo un joven profesional que alguien que ya ha pasado por veinte oficinas, explicó la licenciada.

Si nos guiáramos por la literalidad de la traducción estaríamos hablando solamente de trabajo en red. Pero en este caso no se trata de una red informática necesariamente, ni Intranet, ni Internet, sino una red de personas. Evidentemente el uso de redes informáticas es crucial y definitivo, pero el concepto alude más que nada a las relaciones humanas antes que a la tecnología que les permite conectarse.

El networking trabaja con el “capital social”, tratando de extraer de éste el rédito que permita mejores posibilidades profesionales y de negocios. Implica proactividad, la posibilidad de mejoras en el campo en el que uno se mueva puede estar dada a través de la network que uno se conforme o en la que nos integremos.

El networking: un estilo

Daniel Stoessel es consultor de relaciones interpersonales de una importante consultora y comentó a perfeccionamiento.es: “El networking es fundamental para realizar buenos negocios por estos días. Muchas convenciones o reuniones de empresarios o profesionales ya lo han adoptado como concepto para atraer público ‘una buena oportunidad para hacer networking’ dicen en sus folletos. Porque el networking ya es interpersonal. Nace como un concepto orientado a las redes informáticas, pero ya es utilizado como definición de una forma de hacer negocios persona a persona”.

A través de un buen grupo o network, es posible que los vínculos se multipliquen y reproduzcan. Estas redes funcionan con intereses comunes tan diversos como el desarrollo de software, las estrategias de venta, estudios sobre literatura, genética, etc.

Es clave tener una red

Stoessel opina: “Creo que reemplaza a grupos de pertenencia clásicos que hoy se han perdido. En esos lugares, cualquiera fuesen sus nombres, se reproducían los contactos sociales. Todavía hoy algunas personas siguen pensando así. Tratan de ver primero si conocen a alguien y luego si están preparadas y capactadas. Con tanto tiempo dedicado al trabajo y tan poco reservado a los espacios de ocio social, y con modalidades de ascenso social más dinámicas, la interacción en grupos con intereses comunes, que habiliten al progreso de sus miembros, es casi fundamental”.

Es evidente que estas redes de negocio, no son organizaciones dedicadas a la beneficencia ni tampoco a la solidaridad. Son grupos de intercambio. Así que las posibilidades de crecimiento y mejora estarán dadas siempre por lo que cada uno pueda ofrecer a los otros miembros. Lo que sí está claro, es que los que todavía no tienen su network, deben desempolvar la agenda, hacer unos llamados y enviar unos cuantos mails.

Es así que surge la idea de “mentoring”, es decir, formar líderes que puedan gestionar y motivar equipos de trabajo, bajo la ayuda de un “mentor”.

¿Qué es el “mentoring”?

María Rosa Soler, autora del libro Mentoring. Estrategias de desarrollo de Recursos Humanos define el concepto como “el proceso mediante el cual una persona con más experiencia, el mentor, enseña, aconseja, guía y ayuda a otra, el tutelado, en su desarrollo personal y profesional, invirtiendo para ello tiempo, energía y conocimientos”.

Por su parte, Nigel McLenann define el mentoring como “el proceso por el que un individuo senior está disponible para un júnior”, poniendo el énfasis que un individuo con más experiencia y conocimientos se pone a disposición de otro con menos experiencia y conocimientos.

En pocas palabras, el proceso se basa en compartir la experiencia de un profesional experimentado con un joven profesional (el tutelado), quien aportará sus propias perspectivas, enriqueciéndose ambos con el intercambio.

Origen del término

El término “mentor” surge en La Odisea, del poeta griego Homero. Cuando su protagonista – Ulises – se prepara para ir a la Guerra de Troya, se da cuenta que su hijo – Telémaco, su sucesor como rey de Itaca – se quedará solo mucho tiempo. Entonces le pide a su leal amigo Mentor que sea el tutor de Telémaco mientras él se encuentre ausente.

Mentor se transforma en el consejero de Telémaco, inspirándolo con desafíos y retos para que pueda convertirse en un rey sabio.

Trasladado al contexto empresarial, el mentor debe lograr que su tutelado se convierta en un líder efectivo y fidelizado con la empresa, desarrollando todo su potencial y capacidad creativa.

El mentoring en el contexto actual

David Clutterbuck y David Megginson describen en su obra Mentoring in Action: a Practical Guide for Managers, los factores que hacen que el mentoring se transforme en una metodología necesaria en el contexto actual:

-Reducción en los presupuestos de las empresas, lo que no les permite invertir en cursos de capacitación para su personal.

-Mayor demanda de especialización que, sumado al punto anterior, hace que las empresas busquen la capacitación relacionada con los aspectos específicos de la misma empresa.

-Nuevo paradigma en el desarrollo profesional de carrera. Cada individuo debe trazar su propio proyecto de carrera profesional en organizaciones continuamente cambiantes y en crecimiento.

Es en este contexto que la figura del mentor se hace necesaria para superar las dificultades de capacitación que afrontan las empresas, contribuyendo a la especialización y sacando el máximo potencial de los individuos, en beneficio de la empresa y del desarrollo profesional de las personas.

Mentoring y coaching

Los límites entre el mentoring y el coaching son un poco difusos, por lo que suele confundirse en la práctica. Sin embargo, los expertos aseguran que existen importantes diferencias entre un mentor y un coach.

El mentor tiene competencia y experiencia en el campo en el que pretende tutelar, mientras que el coach no tiene experiencia directa en un campo específico.

Más allá de esta diferencia fundamental, ambos conceptos comparten más similitudes que diferencias:

-Se centran en la persona guiada / tutelada. Es él quien aprende a pensar por sí mismo y a dar respuesta a las situaciones. La guía le facilitará el proceso de explorar necesidades, motivaciones, deseos, habilidades e ideas para llevarlas a la práctica.

-Contribuyen a la fijación de metas y encontrar el método más apropiado para conseguirlas.

-No enseñan. Ayudan a aprender.

-Motivan.

Beneficios que aporta el mentoring

Para la empresa supone:
-Mejorar la productividad y los resultados.
-Formar líderes experimentados pero también comprometidos con la empresa.
-Favorecer la retención del personal de la empresa.
-Aumentar su capital intelectual a través del desarrollo creativo enfocado a sus propias necesidades.

Para el individuo que aprende supone:
-Un mayor desarrollo de sus capacidades personales y profesionales.
-Mayor potencial de liderazgo y autoridad a partir de la efectividad de los resultados obtenidos.
-Control del desarrollo de su carrera y fidelización con la empresa.

En síntesis

El mentoring es una fórmula de larga tradición en los países anglosajones, que, poco a poco, se va extendiendo al resto del mundo. Es un proceso que puede aplicarse tanto a nuevos empleados como a los ya contratados, que pueden ser promocionados.

Por otra parte, en una época en la que los trabajadores ya no optan por “un trabajo para toda la vida”, el mentoring es una buena fórmula para retener talento y una manera de asegurar que el conocimiento se mantiene en la compañía y no migra con el profesional.

En el contexto actual, los programas de formación y capacitación tradicionales parecen no tener cabida, por ser demasiado genéricos. Las funciones de un puesto de trabajo cambian constantemente y requieren profesionales que puedan adaptarse a esos cambios, con capacidad de aprender en forma continua.

En los últimos tiempos, la ciudad de Buenos Aires se convirtió en un sitio muy requerido para quienes pretenden estudiar en el extranjero. Un ejemplo de esta situación es el caso de la emblemática Universidad de Yale, de los Estados Unidos, prestigiosa a nivel mundial y fundada en 1701. Trece alumnos de esta casa de estudios norteamericana realizan prácticas de seis semanas en la capital argentina antes de graduarse y se muestran muy contentos con la experiencia, influida además por varias cuestiones culturales que hacen de Buenos Aires un lugar lleno de actividades y diversos intereses.

La iniciativa

Fue encarada por Yale, que con este proyecto da muestra del valor que le otorga al conocimiento concreto de otros países y culturas en un mundo regido por la globalización. Londres había sido el escenario de una primera experiencia y la elección de Buenos Aires entre las muy pocas ciudades seleccionadas implica una valorización especial.

¿Qué hacen los alumnos?

Llevan a cabo su práctica profesional en organizaciones no gubernamentales y empresas privadas. Algunos ejemplos de las mismas son la Asociación por los Derechos Civiles (ADC), el Consejo Argentino para las Relaciones Internacionales (CARI), el Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (Cippec), el Instituto Tecnológico de Buenos Aires (ITBA), Coca-Cola Argentina, Instituto de Efectividad Clínica y Sanitaria, Malba-Fundación Costantini, Infor-Med y Seragini Brand Design.

Este grupo de alumnos que se encuentra realizando las prácticas en Buenos Aires no está conformado sólo por jóvenes norteamericanos. También hay estudiantes de Jamaica y de Kenya.

Estados Unidos apoya la idea

El embajador de los Estados Unidos en Argentina, Earl Anthony Wayne, destacó la importancia del conocimiento mutuo entre ambos países y la conveniencia de incrementar los programas de becas e intercambio estudiantil. A la reunión asistieron varios profesionales argentinos graduados en Yale y en nombre de ellos habló el presidente del Yale Club Argentina, Daniel Korn, egresado de esa universidad en 1989 y primer abogado graduado en los Estados Unidos que obtuvo la homologación de su título en la Universidad de Buenos Aires (UBA).

El entusiasmo de los estudiantes

En una reunión realizada en el Museo de Arte Latinoamericano (Malba) se exhibió un video en el que los alumnos expresaban su alegría y conformidad por el trato recibido en el trabajo, las invitaciones a comer en casas particulares, el tango, los paseos, las comidas y la belleza de la ciudad.

Sin embargo, la realidad es bastante diferente de nuestros sueños. Nos enfrentamos con un mercado laboral altamente competitivo y cambiante. Un mercado laboral que valorará nuestro paso por la universidad como un requisito necesario pero no suficiente.

Activos personales

Este mercado laboral aprecia el “valor agregado” de habilidades y capacidades que le permitan incorporar a sus puestos de trabajo a personas polivalentes, flexibles y proactivas, que aporten soluciones creativas a los problemas propios del devenir cotidiano.

La mayoría de estudios realizados en este campo por consultoras de Estados Unidos y de Europa, coincide en lo que las empresas consideran como las principales habilidades que debe tener el aspirante a un puesto de trabajo:

-Mentalidad abierta
-Capacidad de adaptación a los cambios
-Capacidad para trabajar en equipo
-Posibilidad de movilidad a nivel internacional
-Capacidad para trabajar en entornos internacionales
-Comunicación oral y escrita
-Conocimientos informáticos
-Capacidad para comunicarse en dos o más idiomas
-Práctica en empresas (pasantías)
-Actitud proactiva
-Iniciativa
-Capacidad para resolver problemas en forma autónoma

Leyendo el listado anterior, podemos darnos cuenta, a simple vista, que las empresas ya no se conforman con la formación acreditada mediante un título. Valoran otras cualidades, que no siempre se adquieren en la universidad.

Habilidades laborales, ventajas competitivas

La deslocalización de los puestos de trabajo, propia de la globalización, demanda personas con posibilidades de movilidad geográfica y con la capacidad necesaria para adaptarse a diferentes entornos y culturas empresariales.

Serán también altamente apreciadas las habilidades de comunicación, tanto en la lengua nativa como en otros idiomas. El manejo de herramientas informáticas es también un factor decisivo a la hora de elegir un candidato para un puesto de trabajo.

Pero también es importante tener en cuenta que el mercado laboral es cambiante. La empresa no crea un puesto de trabajo “a tu medida”, sino que es una organización que tiene metas, objetivos y problemas. Y necesita personas que le “agreguen valor”; que puedan resolver problemas, aportar soluciones desde la iniciativa propia. Personas que se han especializado en algún campo, pero que tienen la flexibilidad necesaria para adaptarse a diferentes tipos de tareas.

¿Cómo prepararse para responder a esta demanda?

Podemos sentirnos abrumados o paralizados frente a esta situación, o actuar de manera efectiva para encararla con éxito. El momento de formación universitaria debe ser un momento para desarrollar al máximo el conocimiento teórico del campo profesional que hayamos elegido. Pero sabemos que con esto no alcanza.

El tránsito por la universidad debe ser también aprovechado para iniciar otras acciones que nos facilitarán nuestra inserción laboral. Entre las acciones que podemos desarrollar, se pueden destacar:

-Aprender idiomas
-Perfeccionar tus conocimientos informáticos
-Tomar cursos de “marketing personal”
-Realizar pasantías (rentadas o no)
-Desarrollar la comunicación oral y escrita

En síntesis:

Una actitud proactiva implica ponerse en acción, en movimiento, por iniciativa propia, para que las cosas sucedan como nosotros esperamos. Conociendo lo que las empresas esperan de los graduados a la hora de considerarlos como candidatos para un puesto de trabajo, podemos ocuparnos de desarrollar o mejorar las cualidades que éstas valoran.